《中华人民共和国公司法（2024年7月1日实施）》（简称“新公司法”或“公司法”）吸收成熟经验对董事、监事、高级管理人员（简称“高管”）（董事、监事、高级管理人员合称“董监高”）规则进行了较大的修改，本系列文章将结合新公司法董监高相关条款及司法实践，对董监高法律适用问题进行系统性梳理，以供实务参考。本文重点探讨高管离职潜在法律风险防控。

一、高管离职相关法律规定与评析

新公司法第六十七条第二款第（八）项规定，董事会行使职权包括：决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项。新公司法第七十四条第一款进一步明确“有限责任公司可以设经理，由董事会决定聘任或者解聘”。新公司法第一百二十条、第一百二十六条对股份公司作了与有限公司基本一致的规定。

依据公司法前述规则，董事会可通过解聘的方式促使高管离职，但董事会的解聘并不必然导致高管离职。基于高管兼有公司法与劳动法上的双重身份，董事会解聘高管属于公司自治的范畴，解聘决议一经作出即产生解除高管职务的法律效果。从劳动法视角出发，董事会解聘高管属于对其工作岗位的变更，而高管工作岗位在签订劳动合同之初即已确定，依据劳动合同法第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”的规定，只有协商一致才能变更劳动合同约定内容。若就变更劳动合同未协商一致，则只能通过解除劳动合同的方式使高管离职。依据劳动合同法第三十六条至第四十一条的规定，高管离职包括：协商一致离职、高管主动自愿辞职、被迫辞职、过失性辞退、无过失性辞退、经济性裁员等情形。在用人单位作为主动解除方的情形中，无过失性辞退、经济性裁员均要求有特定事实发生，劳动合同法第三十九条用人单位辞退则要求劳动者具有一定的过失性。公司法与劳动法的上述规定，导致公司法层面解聘高管的无因性与劳动法层面解除劳动关系有因性的冲突，以及公司法层面高管职务变动性与劳动法层面劳动合同岗位固定性的冲突。

公司法层面解聘高管无因性体现在，董事会在作出解聘高管的决议中只要会议召集程序、表决方式等符合程序性要求，内容不违反法律法规、公司章程的规定即产生解聘的效果，而无需审查解聘是否有理由，理由是否合理。但从劳动法层面解除与高管的劳动关系，则需要有理由且理由应符合法律的规定，否则，公司构成违法解除，从而承担违法解除的赔偿责任。劳动合同法第三十九条规定了公司合法解除与高管劳动关系的理由，问题在于，公司解聘高管既可能因为战略调整、经营状况等商业方面的考量，又可能因高管违反公司法规定的信义义务导致，但公司基于战略调整或经营状况等情形解聘高管，或直接裁撤高管岗位是否能够认定为劳动合同法第四十条“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”尚有争议，有判例支持亦有反对。此外，劳动合同法的规则更多从保护劳动者出发，而未考虑高管既是劳动者又是管理者的事实。劳动合同法第三十九条规定的六大情形适用于纯粹的劳动者，基于劳动者身份而产生的义务，但对高管而言，劳动者义务之外，作为管理者的义务并未纳入，高管作为管理者具有信义义务，高管违反信义义务也应纳入到用人单位合法解除劳动合同的事由之中。如此，公司法层面解聘高管的无因性才可与劳动法层面解除劳动关系的有因性实现协调，公司法层面解聘高管的无因性分解成劳动法层面的三个方面：一是恶意，则构成劳动法层面的违法解除；二是确为公司客观商业现实调整，则构成“客观情况发生重大变化”而解除；三是高管存在法定过失行为，则合法解除。只是目前在法律未修改将高管违反信义义务纳入合法解除事由之时，只能依赖用人单位在规章制度或协议中将公司法层面高管作为管理者的信义义务转化为劳动法层面合法解除的理由。而公司法层面高管职务变动性与劳动合同岗位固定性的冲突，也应在订立劳动合同伊始进行设计协调。

二、高管主动离职潜在法律风险与防控

高管通常具备管理或技术才能，高管主动离职多因跳槽或自主创业，对公司而言，高管主动离职，省去了经济补偿/赔偿等方面的纠扯，但高管因知晓公司经营信息或掌握公司商业秘密而成为公司重点关注对象，进而离职产生潜在的法律风险，需高管高度重视并防控，主要体现在以下几个方面。

（一）侵犯商业秘密的法律风险与防控

高管跳槽到其他公司或自主创业时，需要重点关注的是避免将前公司的商业秘密作为入职现公司的“投名状”，或作为自主创业的“原始动力”，在我国，商业秘密的保护在几个不同的法律部门均有规定。《最高人民法院关于审理侵犯商业秘密民事案件适用法律若干问题的规定》及该司法解释的理解与适用对商业秘密的认定作了较为详细的规定；《刑法》第二百一十九条规定了侵犯商业秘密罪，《最高人民检察院、公安部关于修改侵犯商业秘密刑事案件立案追诉标准的决定》则将侵犯商业秘密的入罪门槛进一步降低；最新修订的《反不正当竞争法》（2025年10月15日施行）第十条第三款规定：“第三人明知或者应知商业秘密权利人的员工、前员工或者其他单位、个人实施本条第一款所列违法行为，仍获取、披露、使用或者允许他人使用该商业秘密的，视为侵犯商业秘密”，依据该规定，高管向现公司泄露商业秘密也极易牵连现公司构成不正当竞争；除此之外，《劳动合同法》第二十三条第一款规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项”，高管跳槽时泄密或自主创业擅自使用商业秘密自然构成保密义务的违反，虽基于保密协议难以追究违约金（劳动法规定追究劳动者违约金仅限于两种特定情形），但保密义务的违反为追究高管刑事责任，以及追究现公司不正当竞争责任提供了基础，同时，基于劳动法保护而难以追究的保密违约金，在高管离职脱离劳动者身份后，前公司可依据民法典规则追究其侵害商业秘密的损害赔偿责任。

（二）违反竞业限制的法律风险与防控

2018年公司法（简称“旧公司法”）第一百四十八条规定，董事、高级管理人员不得有下列行为：（五）未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。新公司法第一百八十四条改变旧公司法同业禁止规则：主体方面，将监事新增纳入同业禁止的范围；豁免方面，将旧公司法“经股东会同意”改为“向董事会或股东会报告+经董事会或股东会决议通过（由公司章程确定股东会亦或董事会）”的模式。一方面，同业是否禁止，更多赋予公司自治；另一方面，一旦违反承担的责任加重。2024年3月1日实施的刑法修正案（十二）增补第二款，将刑法第一百六十五条非法经营同类营业罪的犯罪主体扩展到非国有企业的董监高，意味着，私营企业的董监高利用职务便利，自营或者为他人经营与所任职公司同类业务的，除了承担民事责任外，还可能构成刑事犯罪，值得高度警惕。

与前述规定规制高管在职行为相衔接，劳动合同法第二十三条、第二十四条、第二十五条规定了高管离职后的竞业限制。相较于公司法与刑法的相关规定，劳动合同法中竞业限制的适用主体除高管外，拓展到高级技术人员等其他负有保密义务的人员；行为上包括了“生产”行为；客体上拓展到“同类产品”。竞业限制协议可约定违约金，适用时受到竞业限制期限内按月给予经济补偿且最长期限不超过二年的限制，高管若签订了竞业限制协议，离职时未遵守，则存在承担违约金的法律风险。

（三）侵犯专利权的法律风险与防控

专利法第六条规定：“执行本单位的任务或者主要是利用本单位的物质技术条件所完成的发明创造为职务发明创造”。专利法实施细则第十三条第一款第（三）项规定，专利法第六条所称执行本单位的任务所完成的职务发明创造，是指：“退休、调离原单位后或者劳动、人事关系终止后一年内作出的，与其在原单位承担的本职工作或者原单位分配的任务有关的发明创造”。技术型高管应重点关注，若离职一年内的发明创造与前公司本职工作或分配的任务具有较强相关性，则可能被认定为职务发明，专利权归属于前公司，未被授权使用的情况下，可能构成对专利权的侵犯。

（四）解除原有职务及劳动关系的法律风险与防控

对于跳槽到新公司的高管而言，与前公司切断法律关系尤为重要。现公司为防范法律风险，通常会对入职人员进行背景调查，要求入职人员提供前公司的离职证明。高管离职时，与前公司存在一定的博弈，若能与前公司和平沟通，妥善完成工作交接，各赴前程自是最理想的状态。但实务中，高管离职时与前公司产生纠纷时有发生，前公司因此拒绝出具离职证明或拖延解除高管在公司中的职务也很常见。工商登记层面的高管职务或法定代表人身份一日未变更，便持续产生对外的公示效力，也因此承担对外的法律责任。所以，高管离职时，应关注解除原有职务，避免招来潜在的法律风险。对于前公司拖延出具离职证明的，依据劳动合同法第五十条、第八十九条的规定，高管可向劳动监察大队举报或提起劳动仲裁的方式实现诉求。

三、解雇高管潜在法律风险与防控

除了前文已论述的高管主动离职外，协商一致离职无太多争议，而无过失性辞退、经济性裁员因要求特定事实出现，若特定事实确已出现也不会引发太多纷争，劳动合同法规定的劳动者被迫辞职情形较难在高管身上出现，反而在公司单方面解雇高管时，极易引发双方的强烈对抗，产生潜在的法律风险，需提前预防、把控。

（一）判令继续履行劳动合同的法律风险与防控

不论公司基于何种缘由解雇高管，公司最核心的诉求是结束与高管的劳动关系。然而《劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行”。意味着，在公司决意解雇高管的情形下，若被判令继续履行劳动合同属于公司的重大法律风险。一方面，公司解雇高管大多做好了解雇高管后的一系列安排，若判令继续履行劳动合同，将打乱公司的原有计划；另一方面，解雇再恢复之后，双方关系比较微妙，互相猜忌、内耗在所难免。因此，对公司而言，依据公司法的规定董事会解聘高管不要求任何理由，然而从劳动法视角出发，不同理由的解雇产生不同劳动法上的效果。警示公司在解雇高管时断不可随心所欲，倘若双方并未丧失继续履行劳动合同的信任基础时，解雇应尤为慎重。

司法实践中，双方法庭上的对抗不一定被法院认可为双方丧失信任基础的理由；公司解雇高管的事实和理由未被采信的情况下，公司依据该事实和理由主张双方丧失信任基础的，也很难获得法院支持。在评估是否丧失继续履行的信任基础时，可考察以下几个因素：第一，高管在公司任职时长，判断是否已经建立信任关系；第二，高管与公司矛盾的长度、广度与强度，作为双方信任关系是否破裂的参考：若高管与公司的矛盾持续时间较长、与公司除劳动争议外还有其他多方面纠纷或不满、矛盾过于尖锐（如判令恢复仍会再次解雇）则更容易被法院认定已丧失信任基础；第三，高管继续履行劳动合同的意愿程度，若高管主张继续履行只是作为获取更大收益的谈判筹码，而非真心实意继续为公司经营发展出力，法院将结合继续履行对公司整体运营和发展的影响认定双方丧失信任关系，高管的意愿可通过是否表达离职倾向或提交离职文书、或对公司继续履行要求的拒绝综合判断。综上，公司解雇高管前，应结合前述分析，有针对性的搜集证据，降低被判令恢复劳动关系的风险。

（二）高额补偿/赔偿的法律风险与防控

公司解雇高管并非心血来潮，通常蕴含着公司对高管的不满，尤其是在高管存在违纪违规行为时，解雇高管成为公司的迫切需求。然而，在获取高管违纪违规线索后，若未开展专业调查锁定事实，固定证据就贸然采取解雇的动作，不仅难以让高管承担相应责任，反而可能陷入被判令承担高额补偿/赔偿的被动局面。因解雇高管可能导致损害公司利益纠纷、劳动纠纷、股权纠纷同时出现，几类纠纷相互关联，相互交叉、互相影响，具有较大的复杂性，处理时需全盘考虑、精准筹划。公司主张高管承担损害公司利益责任，往往伴随着高管提起劳动仲裁，主张公司违法解雇，进而要求公司承担赔偿金、股权激励、奖金等高额利益，稍有不慎，可能满盘皆输，存在巨大的法律风险。因此，即使高管存在违纪违规情形，公司在解雇高管时也不可草率冲动，解雇前，公司可聘请专业律师协助指导取证、固定证据、遵守流程，为后续可能的争议做好预防。

（三）拒不移交公司财物的法律风险与防控

高管作为公司管理人员，往往掌握公章、合同章、财务章、财务账簿、银行印鉴、营业执照、特许经营许可证、关键业务合同等公司重要资产，在公司解聘高管的情形下，存在高管不予返还公司财物，从而使公司业务受阻的法律风险。

因此，公司应有针对性的建立常规内控制度，包括重要公司财物多人分管、定期更换管理人员，以及公司公章及相关印章的严格申请与使用制度。此外，在解雇之前，应利用公司法上的合法途径、合理理由，不打草惊蛇的取得公司重要财物的控制权，根据需要保留必要的掣肘，以约束高管的前述行为，降低此类法律风险。

本文从高管离职相关法律规定出发，根据高管离职类型，梳理出不同类型下常见的法律风险并提出相应的防控要求，以供实务参考。高管离职涉及方方面面，潜在的法律风险也是多种多样，因篇幅所限，本文不作过多展开，有待后续继续交流、探讨。