依据劳动合同法第三十八条第一款第二项的规定，用人单位“未及时足额支付劳动报酬的”，劳动者可以解除劳动合同。

但是对于“未及时”和“未足额”的认定，法律并无明确规定，导致了司法审判实践中存在争议。在此，本文聚焦讨论的争议点为，在认定“未及时”和“未足额”时，是否仅考虑客观外在表现，还是要综合考虑用人单位不支付劳动报酬的原因、用人单位主观过错等因素。

一、 部分省市审判原则

（一）上海、广东** **

《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》

施行日期：2009年03月03日

九、劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保金为由解除合同的，“及时、足额”支付及“未缴纳”情形的把握

用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金，是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。

同时，经笔者检索，广东目前虽然没有明确的指导意见，但广东省高级人民法院在（2019）粤民申10758号案中也曾作出了和前述上海市高级人民法院一致的明确认定。

（二）重庆

重庆市高级人民法院民一庭《劳动争议案件法律适用问题专题座谈会纪要（一）》

施行日期：2017年06月28日

一、《劳动合同法》第三十八条规定的用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的把握

按周期支付的劳动报酬应当在每支付周期届满时支付，用人单位因客观原因难以在该支付周期支付的，可在该支付周期届满后的合理时间内支付，最晚不得晚于下一支付周期。

认定用人单位“足额”支付劳动报酬应当遵循诚信原则，劳动者在领取工资时作出了无异议的意思表示，事后又通过证据证明用人单位未足额支付工资，并据此要求解除劳动合同、支付经济补偿的，人民法院不予支持。

（三）云南

《云南省高级人民法院、云南省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》

施行日期：2015年02月04日

（四）用人单位未及时足额支付劳动报酬或未依法为劳动者缴纳社会保险费的，可以作为劳动者依据《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的理由。但用人单位有证据证明确因客观原因导致计算标准不清楚或缓缴社会保险费已经征缴部门同意，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬或未依法为劳动者缴纳社会保险费为由解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

（四）浙江

《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发<关于审理劳动争议案件若干问题的解答（三）>的通知

施行日期：2015年09月29日

六、用人单位存在未及时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费情形，但在劳动者以前述情形为由提出解除劳动合同前，用人单位已经补正的，劳动者要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿，能否支持？

答：在劳动者提出解除劳动合同前，用人单位已经对未及时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费情形予以补正，劳动者主张解除劳动合同经济补偿的，不予支持。

（五）山东

《山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》

施行日期：2019年04月26日

十五、关于用人单位在劳动者解除劳动合同前补足劳动报酬或补缴社会保险费情况下的争议处理问题

用人单位存在未及时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费情形，但在劳动者以前述情形为由提出解除劳动合同前，用人单位已经补正的，劳动者要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿，不予支持。

综上（注：前述部分省市的审判指导意见可能会被后续会议纪要或司法文件所调整，但不影响本文分析），不难看出，在适用劳动合同法第三十八条“未及时足额支付劳动报酬”条款时，应重点把握以下两大原则：

（一）诚实信用原则

用人单位和劳动者在行使权利、履行义务时都应遵循诚实信用的原则。如果用人单位不按约定支付劳动者工资有悖诚信的，才属于立法所要规制的对象。如果劳动者在领取工资时对工资数额已经确认、无异议，事后又通过证据证明用人单位未足额支付工资，并据此要求解除劳动合同、支付经济补偿的，也可能无法获得法院支持。

（二）允许补正原则

即便用人单位存在未及时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费情形，但在劳动者以前述情形为由提出解除劳动合同前，用人单位已经补正的，劳动者要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿，一般不予支持。

二、律师意见

对前述两大审判原则，笔者也予以认同。

结合《劳动合同法》第四十六条可知，劳动者以用人单位**“未及时足额支付劳动报酬”** 为由主张解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。但是如果仅仅是机械地适用法条，只看“未及时足额支付”的外观便苛以经济补偿而不问其原因、过错等，容易导致背离劳动合同法应有的价值取向，显然不妥。

《劳动合同法》第一条即规定，“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。该条开宗明义，明确了劳动合同法的立法宗旨。此前，在劳动合同法公开征求意见和审议中，曾就劳动合同法的立法宗旨是保护劳动者的合法权益（单保护），还是保护劳动者和用人单位的合法权益（双保护）的问题展开争论。考虑到在立法当时，劳动力相对过剩，资本处于强势，劳动力处于弱势，劳动者和用人单位的力量对比严重不平衡。而劳动合同法的立法价值在于追求劳资双方关系的平衡，因此，如果对用人单位和劳动者进行同等保护，容易导致劳资双方关系不平衡，所以立法才向劳动者倾斜。

但要注意区分的是，“向劳动者倾斜”是立法手段，不是立法目的，劳动合同法立法目的是“构建和发展和谐稳定的劳动关系” 。如果劳资力量对比关系发生改变，不排除将来立法可能会在表述上作出“保护用人单位和劳动者的合法权益”、甚至于“保护用人单位的合法权益”的调整。

在我国社会主义市场经济日益发达的今天，企业之间竞争激烈，加之网络经济对实体经济的冲击，尤其是在疫情之后，许多企业生存压力大。为此，2020年，中央就明确提出，稳住了企业才能稳住就业、稳住经济。保障就业和民生，必须稳住上亿市场主体，尽力帮助企业渡过难关。如今，企业（尤其是中小微企业）迫于资金周转困难而迟延数日发放工资但无恶意的情形，因用人单位与劳动者对绩效、津贴等客观计算标准存在争议而迟延数日发放工资的情形，以及用人单位因工资计算失误而导致实发工资偶有小误差的情形都较为普遍，如因此便机械适用法条，判定用人单位需支付经济补偿，不仅是对用人单位的苛责，增加用人成本，也会使得劳资双方的关系更为紧张，更易产生冲突，不利于劳资关系的和谐。为了个案的形式正义，而损害了整体社会劳动关系的长期和谐稳定，无疑是舍本逐末的不智之举。

两千年前，罗马法学家塞尔苏斯就曾说过：

“认识法律不意味抠法律字眼，而是把握法律的意义和效果。” 长期以来，我们国家也一贯坚持：人民法院的审判工作应追求法律效果和社会效果的统一。刻板僵化地适用法律，无视社会经济条件的变化，容易陷入教条主义，与劳动合同法的价值取向背道而驰，实际上也并不符合法治的要求。